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Compensación e incentivos

¿Qué ventajas obtengo con un sistema adecuado de compensación e incentivación al personal?

  • Mejorar la motivación del equipo humano.
  • Impulsar los objetivos estratégicos y operativos.
  • Optimizar la productividad del personal operativo.
  • Optimizar la eficiencia del equipo funcional.
  • Mejorar los resultados económicos y financieros.

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Niña en campo de trigoSLas políticas de compensación e incentivos pueden ser una importante fuente de diferenciación y ventaja competitiva, mientras que la carencia o un mal desarrollo de los mismos son una importante debilidad.

 

 

Somos conscientes de que un sistema de compensación e incentivos correctamente diseñado puede convertirse en la columna vertebral de cualquier organización. El objetivo debe ser alinear adecuadamente el capital humano del que disponemos con los objetivos últimos de la organización.

Cuando hablamos de medianas y pequeñas empresas es frecuente encontrarse con sistemas retributivos poco desarrollados o defectuosos. Con el paso del tiempo esta situación puede dar lugar a situaciones injustas, agravios comparativos y todo tipo de problemas que dificultan la gobernabilidad de la organización.

La carencia de sistemas de compensación e incentivos es equivalente en la empresa a intentar gobernar un barco sin timón, podemos tener buenos marineros pero el riesgo de que unos tiren hacia un lado y otros hacia otro olvidando el rumbo final de la nave es muy alto.

Se puede ir más lejos afirmando que una buena estrategia sin un buen diseño del sistema de compensación fracasará, mientras que por el contrario, un buen diseño garantiza la consecución de los objetivos a largo plazo de la organización, incluso en el caso de que cometamos errores estratégicos o naveguemos en circunstancias adversas.

Se puede afirmar que la primera regla del “management” es “tener los incentivos bien diseñados”. La fuerza de los incentivos, para bien o para mal, es tan poderosa que no tiene sentido que la Dirección General dedique el tiempo a otros aspectos estratégicos hasta que no tenga un buen sistema funcionando.

Nuestro enfoque parte de la base de que debe existir un sistema adecuado para cada compañía, y dicho sistema debe basarse en el principio de equidad interna. Realizamos nuestros proyectos a medida de cada organización y trabajamos con nuestros clientes a largo plazo para ir ajustando el sistema hasta que se convierta en una ventaja competitiva relevante frente a la competencia.

Dividimos los proyectos en tres fases diferenciadas:

  • Diagnóstico de la organización. En esta fase debemos comprender la estrategia de la organización, sus objetivos, los subsistemas de la organización, así como sus problemas y puntos débiles.
  • Diseñar e implantar. Trabajamos a la medida de cada organización, nos adaptamos a sus necesidades, tamaño y herramientas disponibles. Diseñamos y ejecutamos un plan de implantación.
  • Seguimiento. Los sistemas de compensación requieren de un ajuste paulatino en el tiempo. Evaluamos periódicamente el éxito del sistema y proponemos medidas correctoras. Adecuamos el sistema a las circunstancias cambiantes de cada organización.

Objetivos
Alinear el capital humano del que disponemos con los objetivos últimos de la organización.

Procedimientos

  • Análisis de los sistemas retributivos existentes.
  • Conocimiento en profundidad de los elementos organizativos de que dispone la Compañía
  • Conocimiento de las estrategia y objetivos a largo plazo
  • Reunión de seguimiento y trabajo en equipo hasta la confección completa de un sistema de retribución.

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